الرواتب الأساسية
تتم مراجعة رواتب الأعضاء التنفيذيين كل عام، مع اتباع سياسة تقوم على تحديد المعايير المرجعية لهذه الرواتب مقارنة بمجموعة من
شركة
350
لأكبر
«FTSE350»
تتمثل في شركات النفط والغاز المدرجة ضمن قائمة
2013
الشركات المقارنة في القطاع (والتي كانت عام
مدرجة على مؤشر فايننشال تايمز في لندن) في حين كان المعيار المرجعي الثاني هو مستويات الأجور في السوق المحلية. وعند تحديد
الزيادات في الرواتب، تراعي اللجنة الأداء العام للشركة ومتوسط الزيادة في رواتب باقي موظفي الشركة.
.
2012
اللجنة لم تعتمد أي زيادة في الرواتب الأساسية منذ عام
ّ
ويجدر بالذكر أن
عضو مجلس الإدارة التنفيذي
2013
الراتب السنوي لعام
(دولار أمريكي)
2012
الراتب السنوي لعام
(دولار أمريكي)
(%)
نسبة التغيير
رئيس مجلس الإدارة التنفيذي
442,482
442,482
لا يوجد
الرئيس التنفيذي
407,637
407,637
لا يوجد
رئيس المدراء الماليين
348,477
348,477
لا يوجد
)
STIP
خطة الحوافز قصيرة الأجل (
) للعام المالي
EIS
، تم استحداث خطة الحوافز قصيرة الأجل لتحل محل خطة حوافز الموظفين (
2012
عقب مراجعة الحوافز المعتمدة لعام
بالنسبة لرئيس مجلس الإدارة التنفيذي والرئيس
ً
شهرا
18
. وتنص خطة الحوافز قصيرة الأجل على فرصة سنوية قصوى تبلغ رواتب
2013
ً
بالنسبة لباقي المسؤولين التنفيذيين. ويعتمد الدفع على أداء المجموعة المقاس ببطاقات درجات الشركة، وفقا
ً
شهرا
14
التنفيذي، ورواتب
لمضاعف الأداء الشخصي والأساس التقديري المعتمد على الأداء في مجالات الصحة والسلامة والاستدامة والبيئة (راجع أدناه). وبالنسبة
المتبقية
50%
ول نسبة
ُ
على الفور، في حين
ً
من خطة الحوافز قصيرة الأجل نقدا
50%
دفع نسبة
ُ
لمستوى نائب الرئيس الأول وما فوق، ت
إلى أسهم لمدة ثلاثة أعوام.
خطة الحوافز
قصيرة الأجل
=
المكافأة المستهدفة
X
النتيجة المتحققة
X
ّ
عامل الأداء الفردي
ُ
م
1
ضعف إلى
0
ضعف
ضعف
2
ضعف إلى
0
من التفاصيل عن
ً
في بداية السنة. وتوضح الأقسام التالية مزيدا
2013
وقد حددت اللجنة أهداف خطة الحوافز قصيرة الأجل لعام
.
2013
مقاييس الأداء الوارد في بطاقات درجات الشركة والأوزان النسبية، ومقاييس الأداء الفردي والمبالغ المدفوعة لعام
بطاقة درجات الشركة
ختيرت لتحدد بشكل منصف كل
ُ
، والتي ا
2013
يوضح الجدول التالي مقاييس الأداء التي تمت دراستها بالنسبة لبطاقة درجات الشركة عام
المجالات الأساسية لأداء الشركة. ولم يتم الإفصاح عن المستهدفات المحددة لأسباب تتعلق بالحساسية التجارية.
فئة الأداء
الهدف
)%(
الوزن النسبي
الصحة والسلامة
والاستدامة والبيئة
الأصول قيد التشغيل
–
الأداء
15%
الموارد البشرية
توظيف الموظفين والاحتفاظ بهم وتدريبهم وتطويرهم
10%
الشؤون المالية
التمويل
30%
ة
ّ
التدفقات النقدية التشغيلي
العائد على السهم
التدفقات النقدية الأخرى
شؤون التشغيل
حجم الإنتاج
25%
المخصصات
النفقات
تحديد التكاليف
الاستراتيجية
تطوير المشروعات
10%
ترشيد المحفظة
10%
100%
مضاعف الأداء الفردي
تم تقييم الأداء الفردي لنواب الرئيس وأعضاء المجلس التنفيذيين (باستثناء رئيس مجلس الإدارة التنفيذي والرئيس التنفيذي) باستخدام
مؤشرات الأداء الرئيسية المستقاة من بطاقة درجات الشركة.
الناتج العام لخطة الحوافز قصيرة الأجل
، ويوضح
2013
لنظام حوافز الموظفين في
ً
طبقا
2012
. وقد تم احتساب علاوات عام
2013
لا تزال الحاجة تدعو إلى تحديد النتائج لعام
» النتائج ذات الصلة.
2013
ديسمبر
31
الجدول الوارد في القسم التالي تحت عنوان «أجور العام المنتهي في
معاشات التقاعد
للممارسات السارية في دولة الكويت.
ً
لا تستخدم كويت إنرجي نظام معاشات تقاعد، وفقا
سياسة مستحقات نهاية الخدمة وعقود الخدمة
. فعند إنهاء خدمات
ً
تقصر سياسة كويت إنرجي بالنسبة لمكافآت نهاية الخدمة عند إنهاء التوظيف على الترتيبات التعاقدية المحددة سلفا
لشروط عقد الخدمة المبرم بين الشركة والموظف، علاوة على القواعد المنصوص
ً
أي عضو تنفيذي، سيتم تحديد أي تعويض مستحق طبقا
عليها في أي خطط للحوافز تكون قابلة للتطبيق.
أعضاء مجلس الإدارة غير التنفيذيين
على توصية لجنة التعيينات. وتراجع لجنة الترشيح أداء الأعضاء غير التنفيذيين، وتصدر
ً
عين مجلس الإدارة الأعضاء غير التنفيذيين بناء
ُ
ي
43
42
